Attention : si votre salarié est envoyé chez vous par un organisme mandataire , vous êtes l’employeur et vous êtes donc responsable du respect de ses droits et de vos obligations d’employeur.
L’essentiel des droits des salariés à domicile et des obligations du particulier employeur
Dans une relation employeur/salarié, chacun a des droits et des obligations, mais les informations que nous donnons ici soulignent vos obligations afin de vous aider à agir au mieux en tant qu’employeur.
Les formalités d’embauche et le contrat de travail
La durée hebdomadaire du travail
Les congés annuels
Les absences du salarié
Les jours fériés
La rémunération
la fin du contrat
Les formalités d’embauche et le contrat de travail
Si vous envisagez de recruter un salarié, vous devez le déclarer auprès d'un organisme de protection sociale (URSSAF de votre département ; www.urssaf.fr) au plus tôt 8 jours avant l'embauche et au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l'embauche (si envoi postal). Si vous le payez en Cesu, votre salarié est automatiquement déclaré.
Vous devrez faire figurer le numéro d’immatriculation employeur qui vous sera délivré sur les bulletins de paie. L’URSSAF vous enverra alors chaque trimestre une DNS (déclaration nominative simplifiée) que vous devrez lui retourner en vue du calcul des charges sociales que vous devrez acquitter.
Le contrat de travail, qu’il soit écrit ou oral, existe dès l’instant où vous et votre salarié êtes d’accord sur trois points :
- la nature du travail à effectuer ;
- le rapport de subordination entre vous et votre salarié ;
- le paiement d’un salaire accepté par les deux parties.
Le contrat de travail écrit est une preuve qui permet d’éviter les litiges et les conflits. Il doit être rédigé en accord avec votre salarié, en deux exemplaires, un pour vous, un pour votre salarié, soit avant l’embauche, soit au plus tard à la fin de la période d’essai.
Téléchargez le modèle de contrat de travail qui se trouve dans la convention collective correspondant à votre salarié :
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Durée de travail |
Déclaration préalable à l’embauche |
Type de contrat de travail |
Rédaction d’un contrat de travail écrit |
| Paiement en Cesu |
Moins de 8 heures par semaine |
Non |
Equivalent d’un CDI à temps partiel |
FACULTATIF mais conseillé pour un emploi régulier |
Plus de 8 heures par semaine |
4 semaines en continu ou moins, non renouvelées pendant l’année |
Non |
Equivalent d’un CDD |
FACULTATIF mais conseillé |
| Plus de 4 semaines en continu |
Non |
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OBLIGATOIRE |
Autre moyen de paiement
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OBLIGATOIRE |
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OBLIGATOIRE |
Un contrat de travail ne peut pas être modifié par le particulier employeur sans l’accord du salarié. L’accord doit être donné par écrit par le salarié. En cas de désaccord, un licenciement avec indemnités peut être envisagé.
Le particulier employeur peut proposer un contrat de travail à durée déterminée dans certains cas précis (remplacement d’une employée de maison en congé de maternité ou de maladie par exemple). Le code du travail limite strictement le recours à ce type de contrat.
Des périodes d’essai sont prévues dans chaque convention collective.
La durée hebdomadaire du travail
La durée hebdomadaire du travail est réglementée par :
Un jour de congé hebdomadaire de 24 heures consécutives doit être donné à votre salarié, de préférence le dimanche.
Toutes les heures effectuées au-delà de cette durée légale doivent être payées en heures supplémentaires, selon les indications de la convention collective de votre salarié.
A noter : pour certains emplois, on distingue les heures effectives des heures de présence responsable qui sont celles où le salarié peut utiliser son temps pour lui-même tout en restant vigilant pour intervenir, s'il y a lieu. Une heure de présence responsable équivaut aux deux tiers d'une heure de travail effectif. Ce système concerne les salariés occupant un emploi à caractère familial auprès d’enfants, de personnes âgées ou handicapées, dépendantes ou non.
Dans le respect de la durée légale du travail, les horaires peuvent être convenus librement entre vous et votre salarié.
Les congés annuels
Chaque salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif. Si un salarié a travaillé 12 mois pendant la période de référence (en principe entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours), il a donc droit à 30 jours ouvrables de congés payés.
Le travail effectif se calcule en principe sur les périodes pendant lesquelles le salarié a été à son poste de travail. Mais certaines périodes non travaillées comme le congé maternité, par exemple, peuvent être prises en compte. Consultez les conventions collectives correspondant à l’emploi de votre salarié pour connaître le calcul qui le concerne :
Si votre salarié est payé avec le Cesu (Chèque emploi service universel), son salaire horaire net est égal au salaire horaire net convenu majoré de 10 % au titre des congés payés. Dans ce cas, vous n’avez pas à rémunérer les congés au moment où ils sont pris.
Si le Cesu n'est pas utilisé, vous devez payer des congés payés à votre salarié au moment où il les prend.
C’est le particulier employeur qui fixe les dates de congés annuels. Des congés supplémentaires non rémunérés au salarié peuvent être convenus s’ils sont indiqués avec précision dans le contrat de travail. Si ce n’est pas le cas, tout congé imposé au salarié au-delà des congés annuels légaux, doivent lui être payés par l’employeur.
Les absences du salarié
Toute absence de votre salarié doit vous être justifiée, de préférence par écrit :
- avant l’absence si elle prévisible ;
- dans les 2 jours qui suivent l’absence si elle est imprévue.
En cas de maladie, votre salarié doit vous envoyer le certificat ou l’arrêt de travail établi par le médecin, dans un délai de 3 jours.
Attention, l’absence, même injustifiée de votre salarié, ne signifie pas qu’il démissionne. De plus, vous ne pouvez pas licencier un salarié en arrêt maladie tant que son absence est inférieure à un an. Respectez les procédures de licenciement pour éviter tout litige.
Des congés exceptionnels peuvent être prévus dans la convention collective de votre salarié en cas de mariage, de naissance ou adoption, de décès d’un parent, etc. Consultez les conventions collectives correspondant à l’emploi de votre salarié pour connaître les cas de congés et leur durée :
Les jours fériés
Le 1er mai
Seul le 1er mai est un jour férié chômé et payé, s’il tombe un jour habituel de travail.
Le travail effectué le 1er mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100 %.
Les autres jours fériés
Pour les salariés à domicile les autres jours fériés ne sont pas obligatoirement chômés et payés.
Si vous décidez que votre salarié n’a pas à travailler un jour férié, vous devrez lui payer ses heures s’il remplit les conditions suivantes :
- il a 3 mois d’ancienneté à votre service ;
- il a travaillé le jour qui précède et le jour suivant le jour férié, sauf autorisation d’absence préalablement accordée par vous.
- s’il travaille 40 heures ou plus par semaine, il doit avoir accompli 200 heures de travail au moins, au cours des 2 mois qui précèdent le jour férié ;
- s’il travaille moins de 40 heures par semaine, il ou elle doit avoir accompli un nombre d’heures réduit proportionnellement par rapport à un horaire hebdomadaire de 40 heures.
Lorsque le jour férié est travaillé, il est rémunéré sans majoration.
Pour les assistantes maternelles, les jours fériés travaillés sont prévus au contrat. En revanche, l’accueil un jour férié non prévu au contrat peut être refusé par le salarié.
Pour les jardiniers et jardiniers gardiens de propriétés privées à temps complet et ceux effectuant au moins 20 heures hebdomadaires, les jours fériés sont normalement chômés.
Si votre jardinier travaille un jour férié, vous devez le payer normalement et prévoir de lui donner un jour de repos compensateur.
La rémunération
La rémunération de vos salariés à domicile ou de votre assistante maternelle est réglementée par le code du travail et par leurs conventions collectives respectives. Des salaires de base minimum ont été fixés en fonction de l’âge, de l’ancienneté, de la nature de l’emploi, de l’expérience ainsi que d’éventuels avantages en nature ou frais obligatoires annexes.
La fin du contrat
Le contrat de travail qui vous lie à votre employé peut prendre fin dans trois cas précis :
- le licenciement,
- la démission,
- le décès du salarié ou de l’employeur,
- la fin du CDD.
Les conditions de fin de contrat répondent à des règles strictes concernant à la fois votre employé et vous-même. En les respectant, vous éviterez tout litige.